社労士事務所の四方山話

つい先日ＧＷが終わったと思っていたのに、あっという間に１ヶ月。
沖縄はすでに梅雨入りしていますが、関東にももうすぐやってくるのでしょうか…。
ジメジメした雨の日が続くのかと思うと、気が重いです。
気温差で、疲れやだるさを感じることが多い季節になります。
食事や睡眠など、生活習慣に気を配り、体調を崩すことがないよう気をつけたいですね。
皆さんもお気をつけくださいね。


今日は、事務所の近所のお店へ、ランチに行ってきました。



日替り　金目鯛の煮付け定食
（※他の方の画像を拝借しました。）


とっても美味しかったです。
ランチは日替り含め、５種類程の中から選べ、
ご飯、お味噌汁、サラダがおかわり自由という嬉しいサービス付でした。
落ち着いた雰囲気で、ゆったり食事ができるので、また近々お世話になりそうです。

従業員の方の一方的な年次有給休暇（有休）の利用
（例）繁忙期に有休を申請してくる　

に頭を悩ませている事業主の方も多いのではないでしょうか。

今回のブログでは、有休の取扱いに関して、2点ほど記載します。

１．有休の使用として申し出た日を、必ず有休としなければならいか。

有休は原則として「労働者の請求する時季」に与えなければならないとされています。

ただし、労働者が指定してきた時季に休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる」場合は、指定してきた日以外の他の時季に休暇を与えることができます。
（これを時季変更権といいます。）

有休を取得することを否定するのではなく、有休として休む日にちを変更することが認められているのです。

「事業の正常な運営を妨げる」に該当するケースとしては、
例えば、年末等特に繁忙な時季を指定してきた場合や、同じ時季に複数の労働者が有休を申し出た場合などが該当します。



２．　病気などで欠勤した日を有休として振り替えたいとの申し出があった場合、休んだ日を有休としなければならないか

有休は、労働者が有休として使用する日をあらかじめ指定して、それに対して使用者が時季変更権を行使しないことで、その効果が発生します。

そのため、事後に時季を指定することはあり得ないので、欠勤した日を、有休と振替なくても、労働基準法違反にはなりません。

前回は「賃金の定義」について書きましたが、今回は「平均賃金」について
書いていきたいと思います。

平均賃金とは、労働基準法等で定められている手当や補償、減給制裁の制限額を算定するときなどの基準となる金額です。
平均賃金は労働者の生活を保障するためのものなので、通常の生活賃金をありのままに算定することを基本とし、原則として事由の発生した日以前3か月間に、その労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数(暦日数)で除して金額を算出します。

なお、雇入後３箇月に満たない人については、上記の期間は、雇入後の期間となります。

下記のようなケースの場合、平均賃金の算定が必要となります。

（１） 労働者を解雇する場合の予告に代わる、解雇予告手当を算出するとき（平均賃金の30日分以上）
（２） 使用者の都合により休業させる場合に支払う休業手当を算出するとき（1日につき平均賃金の6割以上）
（３） 年次有給休暇を取得した日について平均賃金で支払う場合
（４） 労働者が業務上負傷し、もしくは疾病にかかり、または死亡した場合の災害補償等
※休業補償給付など労災保険給付の額の基礎として用いられる給付基礎日額も原則として平均賃金に相当する額とされています。
（５） 減給制裁の制限額（1回の額は平均賃金の半額まで、何回も制裁する際は支払賃金総額の1割までになります）
（６） じん肺管理区分により地方労働局長が作業転換の勧奨、または指示を行う際の転換手当（平均賃金 の30日分または60日分）

以下からは、平均賃金を算定する事由の発生した日・発生した日以前3ケ月間・賃金の総額について記します。

まず事由の発生した日は、以下の通りになります。

（１） 解雇予告手当の場合は、労働者に解雇を通告した日
（２） 休業手当・年次有給休暇の賃金の場合は、休業日・年休日（2日以上の期間にわたる場合は、その最初の日)
（３） 災害補償の場合は、事故の起きた日または、診断によって疾病が確定した日
（４） 減給の制裁の場合は、制裁の意思表示が相手方に到達した日

次に発生した日以前3ケ月間ですが、算定事由の発生した日は含まず、その前日から遡って3か月です。賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日から遡って3か月となります。賃金締切日に事由発生した場合は、その前の締切日から遡及します。
　なお、次の期間がある場合は、その日数及び賃金額は先の期間および賃金総額から控除します。

（１） 業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業した期間
（２） 産前産後の休業した期間
（３） 使用者の責任によって休業した期間
（４） 育児・介護休業期間
（５） 試みの使用期間（試用期間）

また、賃金の総額とは算定期間中に支払われる、賃金のすべてが含まれます。通勤手当、精皆勤手当、年次有給休暇 の賃金、通勤定期券代及び昼食料補助等も含まれ、また、現実に支払われた賃金だけでなく、賃金の支払いが遅れているような場合は、未払い賃金も含めて計算されます。ベースアップの確定している場合も算入し、6か月通勤定期なども1か月ごとに支払われたものと見なして算定します。
なお、次の賃金については賃金総額から控除します。

（１） 臨時に支払われた賃金（結婚手当、私傷病手当、加療見舞金、退職金等）
（２） 3か月を超える期間ごとに支払われる賃金（ただし、四半期ごとに支払われる賞与など、賞与であっても3か月ごとに支払われる場合は賃金の総額に算入されます）
（３） 労働協約で定められていない現物給与


なお、平均賃金には最低保障額が定められています。
（１） 賃金が、労働した日もしくは時間によって算定され、または出来高払制その他の請負制によって定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の100分の60
（２） 賃金の一部が、月、週その他一定の期間によって定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額

平均賃金を用いる機会はなかなかないかと思われますが、算定の必要が出てきた場合にはお役立て下さい。

前回は「賃金支払の５原則」について書きましたが、今回は「賃金の定義」について書いていきたいと思います。

労働基準法で賃金とは、賃金・給料・手当・賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として、使用者が労働者に支払うすべてのものをいいます（第１１条）
賃金の要件は以下の３つの要件に該当することが必要です。

１） 使用者が労働者に支払うものであること
２） 労働の対償として支払われるもの
３） 名称がどのようなものであるかに関係なく支払われるものであること

　因みに業務の遂行のために要した費用は、一般には賃金に当たりません。

２）の「労働の対償」（対価ともいえます）ですが、使用者が労働者に支払うもののうち、労働者がいわゆる使用従属の関係のもとで行う労働に対して、その報酬として支払うものと解されています。
たとえば、兼務役員の人に役員報酬として３０万円、基本給として２０万円支払われている場合は賃金にあたるのは基本給として支払われている２０万円ということになります。

賃金を通貨以外のもので支払う（実物給与）ためには、法令又は労働協約に別段の定めがあることが要件となります。
労働協約は使用者又はその団体と労働組合との間の協定ですので、実物給与は労働組合の存在が前提となります。労働組合のない企業や労働組合員以外の従業員には認められません。労働協約を締結することにより、「通勤定期券の支給」、「住宅の供与」等ができるようになります。

賃金とみなされる例は以下のようなものがあります。

１） 使用者が任意的恩恵的に支払う退職金や災害見舞金等のうち、労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確になっているもの。
ただし、支給条件が明確になっていない場合は賃金とみなされません。

２） 給与所得税額や社会保険料について、本人負担分を使用者が労働者に代わって支出する場合の税金補助金、ないし保険料補助金。
個々の労働者は自己の必然的な支出を免れる利益を、そのつど現実に受けるため賃金とみなされます。

３） 住宅の貸与
住宅の貸与を受けない者に対して定額の均等給与が支給されている場合は賃金とみなされます。

４） 昼食料補助、居残弁当、早出弁当料

５） 通勤手当又はその現物支給としての通勤定期券

最後に賃金とみなされない例を下記に掲げます。

１） 使用者が任意的恩恵的に支払う退職金や災害見舞金等。
ただし支給条件が明確になっている場合は賃金とみなされます。

２）通常実費弁償としてとらえられている旅費、労働者持ちの器具の損料として支給する器具手当、使用者の支給する工員の作業衣、交通従業員の制服等

３）法定の額を超える休業補償費
休業補償は法律で１００分の６０と規定されていますが、これは最低の基準と考えられるため、事業場で休業補償として平均賃金の１００分の６０を上回る制度を設けている場合はその全額が休業補償とみられます。

４）住宅の貸与
原則として、福利厚生施設と解されます。

次回は、「平均賃金」について書いていきたいと思います。

労働の対価として支払われる賃金、それを支払う時には５つの原則（賃金支払の５原則）があります。

1.通貨払いの原則

（1）現物給与の禁止

　賃金は通貨で支払わなければいけません。現物給与は禁じられています。但し、法令又は労働協約に別段の定めがある場合は通貨以外のもので支払うことができます。
　ただし、「現物給付」、「通勤定期券の支給」、「住宅の供給」などは労働協約に定めておくことによって現物給与として認められます。
　
（2）預貯金口座への振込み

　賃金は労働者本人の同意を得た場合、労働者が指定する銀行その他の金融機関に対する本人名義の預金、又は預貯金の口座、及び証券総合口座への振り込み又は払い込みの方法によって支払うことができます。
　ただし、労働者の意思に基づいてのものである必要があり、振り込まれた賃金の全額が所定の賃金支払日に払い出すことができる状況にあることが必要です。
　　
　また使用者は、上記のように賃金の支払いについて当該労働者が指定する銀行、その他の金融機関に対する当該労働者の預金又は貯金への振込によることができますが、この場合の労働者の同意については書面による必要はありません。
　　
　退職手当は、賃金と同様に金融機関、証券会社と金融機関が自己宛に振り出し、若しくは支払い保証した小切手又は郵便為替の交付によって支払うことができます。

2.直接払いの原則

　賃金は、直接労働者本人に支払わなければなりません。また、他人を介して支払ったり、労働者の代理人等に支払ってはいけません。未成年者の賃金についても、親権者又は後見人が代わって受け取ることはできません。

　ただし、以下のような場合は、例外として認められています。

　　・労働者が病気などで欠勤している場合、家族等労働者本人の使者と認められる者に対して支払うこと。
　　・労働者派遣事業の事業主が、派遣中の労働者に派遣先の使用者を通じて支払うこと。


3.全額払いの原則

　　賃金は、一部を控除することなく、その全額を支払わなければなりません。
　　但し、次の場合は賃金を控除して支払うことができます。

（1）法令に別段の定めがあるもの
　　・給与所得の源泉徴収（所得税）、住民税
　　・社会保険料の被保険者負担分の控除（健康保険、介護保険、厚生年金保険、厚生年金基金、雇用保険

（2）労使協定が締結されている場合
　　・社宅・寮などの費用、購入物品（社内販売）の代金、労働組合費など

　但しこの場合は、労働者代表との間に協定（労使協定）を結ぶ必要があります。

　なお、欠勤・遅刻・早退等労働を提供しなかった時間についての分や賃金の一部を前払いした分については、全額払いの原則に違反しないので、控除することが認められています。

4.毎月1回以上の原則

　賃金払いの期の間隔が開きすぎることは労働者の生活上の不安を招くことになるため、毎月１日から月末までの間に、１回以上支払わなくてはなりません。月1回以上ですので、月2回や週1回など、日払いや週払いでも問題ありません。
　
　なお、毎月1回以上の原則には、次の例外があります。
　　　　
　　・臨時に支払われる賃金
　　・賞与
　　・1ヶ月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手当
　　・1ヶ月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当
　　・1ヶ月を超える期間にわたる事由によって算出される奨励加給又は能率手当

5.一定期日払いの原則

　支払日が不安定で間隔が一定しないと労働者の計画的な生活が困難になるため、毎月25日払いなど支払日を決めて支払わなくてはなりません。（25日から末日、毎月第2月曜日などは支払日を特定できないため一定期日とは言えません）
　支払日が休日にあたる場合、支払を繰り上げて支払うこと、又は繰り下げて支払うことは、いずれも一定期日払いに違反しません。
　　　
　なお、一定期日払いの原則には、次の例外があります。
　
　(1)非常時払

　　　使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他命令で定める非常の場合の費用に充てるため請求する場合
　　には、支払期日前であっても既往の労働に対する賃金を支払わなければなりません。
　
　　・労働者又は労働者の収入によって生計を維持する者の出産し、疾病にかかり、又は災害を受けた場合
　　・労働者又はその収入によって生計を維持する者が結婚し、又は死亡した場合
　　・労働者又はその収入によって生計を維持する者がやむを得ない事由により、1週間以上にわたって
　　　帰郷する場合
　
　　　ただし、あくまでも既往の労働に対する賃金の範囲内で労働者の請求した金額に限られます。疾病、災害に
　　ついては業務上か業務外かは問いません。

　(2)金品の返還
　　
　　　使用者は労働者の死亡または退職の場合において、権利者の請求があったときは、7日以内に賃金を支払い、　　積立金、保証金、貯蓄金その他名称のいかんを問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければなりません。
　
　　　この規定は、労働者が退職した場合において賃金、積立金その他労働者の権利に属する金品を迅速に返還さ　　せないと、労働者の足留策に利用されることもあり、また退職労働者又は死亡労働者の遺族の生活を窮迫させ　　ることとなりかねません。

　　　さらに時が経つにつれて賃金支払や金品返還に不便と危険を伴うこととなるの で、これらの関係を早く清算　　させるため、退職労働者等の権利者からの請求があった日から７日以内に賃金その他の金品を返却すべきこ　　　と、と規定したものです。

　　賃金の支払又は金品の返還を請求できる権利者とは、労働者が退職した場合には労働者本人、労働者が死亡し　た場合には労働者の相続人をいい、労働者に金銭を 貸しているような一般の債権者は含まれません。
　
　この権利者から請求があった場合には、使用者は７日以内に賃金その他の金品を請求者に支払ったり返還したり しなければなりませんが、この７日以内の起算日は、権利者の請求が使用者に到達した日となります。